İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?
İş sözleşmesi, her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğini haizdir. Dolayısı ile işçi ve işveren arasında yapılan ve her iki tarafa karşılıklı yükümlülükler yükleyen bu sözleşmenin, sona erdirilmesi de yine her iki tarafından sözleşmenin sona ermesi hususunda mutabık kalmaları ile yada bir tarafında diğer tarafa sözleşmeyi sona erdirdiğine dair iradesini ulaştırması ile yani fesih ile mümkün olur.
İstifa Ederken Dikkat Edilmesi Gerekenler Nelerdir?
İstifa, işçinin kendi isteği ile işten ayrılmasını yani işi bırakmasını ifade etmektedir. Fakat kimi durumlarda işçi istifa ettiği halde aslında işveren tarafından istifaya zorlanması nedeniyle istifa etmektedir. Bu gibi durumlarda esasen işçinin kendi iradesi ile işten ayrıldığı söylenemez. Dolayısı ile baskı altında istifa ettirilen işçi adeta işveren tarafından işten atılmış gibi özlük hakları, maddi ve manevi haklarını hukuken talep etme hakkına sahiptir. İşçinin istifa etmesine sebep olacak bir çok durum vuku bulabilir. Uygulamada istifa ederken yasal anlamda sahip olduğu hakları bilmemesi sebebi ile maddi mağduriyet yaşayan çok sayıda işçi ile karşılaşılmaktadır. Bu nedenle bu yazımızda işten ayrılırken özlük haklarınızla ilgili olarak herhangi bir mağduriyet yaşamamanız için iş yerinden istifa ederken dikkat etmeniz gerekenleri açıklayacağız. Detaylı bilgi almak için ve özellikle istifa etmeden önce hukuken size tanınan hakları iş hukuku bilgisini haiz bir avukat aracılığı ile öğrenmenizi tavsiye ederiz.
İstifa Ederken İhbar Sürelerine Dikkat Etmelisiniz
İstifa ederken aşağıda detaylı olarak açıkladığımız ihbar sürelerine uymanız gerekmektedir. Şayet ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini fesih ederseniz işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilirsiniz. İhbar süreleri kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için gereklidir. Zira belirli süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyorsanız zaten sözleşmede belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Örneğin işverenle 4 ay süreli bir iş sözleşmesi yaptıysanız sözleşmede tespit ettiğiniz bu sürenin sonunda karşı tarafa herhangi bir bildirimde bulunmanız gerekmemektedir. Zira 4 ayın sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Fakat belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Ayrıca bu bildirimi yapan tarafın ihbar sürelerine uyması da gerekir.
İş sözleşmeleri;
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Yukarıda belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılan sözleşmeler ile artırılabilir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshi halinde söz konusu olmaktadır. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshi halinde iş sözleşmesi feshedilen işçi, işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi halinde işveren ihbar tazminatı talep etmeye hak kazanır. Nitekim işçi veya işveren açacakları bir dava ile ihbar tazminatını talep edebilirler. Detaylı bilgi için ihbar tazminatı başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.
İstifa Dilekçemde Hangi Hususlara Dikkat Etmeliyim?
Öncelikle istifa dilekçenizi teslim etmeden önce, istifa etmek konusunda iyice düşünmenizi ve ani bir karar vererek alelade bir istifa dilekçesi yazmamanızı tavsiye ediyoruz. Zira uygulamada çoğunlukla karşılaştığımız üzere anlık bir öfke ile veya üzerinde düşülmeden yazılan bir istifa dilekçesinde yer alan beyanlar ileride mahkemeler nezdinde haklarınızı talep etmek istediğinizde işveren tarafından aleyhinize bir delil olarak kullanılabilir. Bu anlamda istifa dilekçenizi hazırlamadan önce sahip olduğunuz hakları öğrenmenizi ve ihbar sürelerine muhakkak dikkat etmenizi öneririz. Ayrıca işvene teslim ettiğiniz istifa dilekçesi iş sözleşmesini fesih ile ilgili öngörülen sürelere uyduğunuzu kanıtlar nitelikte en önemli yazılı delildir. İstifa dilekçesini hazırlarken bilmeniz gereken en önemli hususlardan biri, istifa dilekçelerinin şarta bağlanamayacağıdır. Örneğin istifa dilekçesinde maaşıma yüzde on zam yapmazsanız işten ayrılacağım şeklinde bir beyanda bulunmanız durumunda istifa dilekçeniz geçersizdir. Kural olarak istifa herhangi bir koşula bağlanamaz. Ayrıca istifa dilekçenizde, iş yerinden ayrılmak istemenize gerekçe olacak her şeyi yazmanı gerekmektedir. Zira iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etmenizle iş sözleşmesini haksız sebeple fesih etmeniz, her iki halde de sözleşme sona erdiği halde hüküm ve sonuçları bakımından oldukça farklıdır. Bilhassa haklı bir nedene istinaden iş sözleşmesini fesih etmeniz halinde karşı taraf sizden herhangi bir tazminat talebinde bulunamayacaktır. Ayrıca geçerli bir sebebe istinaden sözleşmeyi fesih etmeniz halinde kıdem tazminatınızı da almaya hakkınız bulunmaktadır. Bu anlamda istifa dilekçenizde iş sözleşmesinden doğan alacaklarınızı örneğin işveren tarafından fesih tarihine kadar ödenmeyen maaşlarınız, kıdem tazminatınızı, fazla mesai ücretlerinizi, yine iş sözleşmesinden kaynaklanan fesih tarihine kadar şayet varsa almanız gereken primlerinizi, yol ve yemek masraflarınızı, ikramiyelerinizi, yıllık izne dair ücretinizi ve diğer özlük haklarınıza ilişkin iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm alacaklarınızı yasal faizleri ile talep ettiğinizi beyan etmeniz elzemdir.
İstifa Ederken Noter Kanalı İle İhtar Çekmem Gerekir mi?
İstifanızın geçerli olması yani iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından noter kanalı ile ihtar çekmeniz elzem değildir. Yani noter kanalı ile ihtar çekmeseniz dahi iş sözleşmesi karşı tarafa bildirimde bulunmanızla birlikte sona erecektir. Fakat noter kanalı ile ihtarda bulunmanız sizin lehinize bir sonuç doğmasına yardımcı olacaktır. Zira karşı tarafa noter kanalı ile ihtarda bulunduysanız karşı taraf aksini iddia edemez. Çünkü ispat açısından bu ihtar resmi belge niteliğindedir. Dolayısı ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca kesin delil niteliğindedir.
Deneme Süresinde İstifa Edebilir miyim?
Deneme süresi içerisinde istifa etmeniz mümkündür. Hatta deneme süresi içerisinde istifa etmeniz halinde yukarıda detaylı olarak açıklanan ihbar sürelerine uymanız da gerekli değildir. Ayrıca deneme süresi içerisinde istifa etmeniz halinde, deneme süresi zaten bir karar verme ve alışma sürecini de uhdesinde barındırdığından herhangi bir sebep bildirmeksizin de istifa edebilirsiniz. Zira deneme süresi içinde istifa etmiş iseniz haklı veya haksız bir sebebe yada herhangi bir sebebe dayanmanızın bir önem bulunmamaktadır. Ayrıca deneme süresi içinde istifa etti iseniz kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacağınızı bilmelisiniz. Fakat kıdem ve ihbar tazminatı dışında, maaş, yemek yol ve benzeri iş sözleşmesinden kaynaklana diğer ücretlerinizi istifa halinde talep edebilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Alabilirmiyim?
Kıdem tazminatı; en az bir yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, kanunda sayılı gösterilen nedenlerden herhangi biri ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken bedeli ifade etmektedir. Kıdem tazminatı ödenmeyen işçi, İş Mahkemeleri nezdinde bir dava açmak sureti ile tazminat bedelini işverenden talep edebilme hakkına sahiptir. Detaylı bilgi için kıdem tazminatı başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.
İş Hukukundan Doğan Dava ve İşlemleriniz İçin Büromuz Avukatları İle İletişime Geçebilirsiniz.
HUKUKİ SÖZLÜK
İşçi; İş kanunu hükümlerine veya basın iş kanunu hükümlerine tabi şekilde çalışan kişi
Manevi zarar; Kişilik haklarının ihlali nedeni ile meydana gelen zarardır.
Hak düşürücü süre; Mahkemeler tarafından resen dikkate alınır ve aşılması halinde talep resen reddolunur.
Kıdem; İş yerinde çalışma süresi
Alt işveren; Bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı çalıştıran üçüncü kişiye aracı denir. Ancak, uygulama ve doktrinde asıl işverenle olan ilişkiyi belirginleştirmek amacıyla yasanın “aracı” olarak adlandırdığı kişiye “alt işveren” adı verilmektedir
